CJUE: Clarificări privind timpul de lucru


O perioadă de gardă în regim de permanență trebuie să fie considerată timp de muncă dacă afectează semnificativ posibilitatea respectivului angajat de a gestiona în această perioadă timpul său liber, potrivit unui comunicat al Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) dat publicității  marți, 9 martie 2021.

Cu toate acestea, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei alegeri a acestuia nu sunt pertinente.

CJUE a fost sesizată de jurisdicții din Germania și Slovenia investite cu judecarea a două cazuri ale unor salariați ce au solicitat plata integrală pentru perioada de gardă în regim de permanență.

Reamintim că mecanismul trimiterii preliminare permite instanțelor din statele membre ca, în cadrul unui litigiu despre care sunt sesizate, să adreseze CJUE întrebări cu privire la interpretarea dreptului Uniunii Europene sau la validitatea unui act al Uniunii.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene nu va soluționa litigiul național, întrucât este de competența instanței naționale să soluționeze cauza conform deciziei Curții. Această decizie este obligatorie, în egală măsură, pentru celelalte instanțe naționale care sunt sesizate despre o problemă similară.

    În prima cauză, un tehnician specializat era însărcinat să asigure funcționarea, mai multe zile consecutive, a unor stații de emisie de radioteleviziune, situate la munte, în Slovenia. El efectua, în afara celor douăsprezece ore de muncă obișnuită, servicii de gardă de șase ore pe zi, în regim de permanență. În aceste perioade, el nu era obligat să rămână la stația de emisie respectivă, dar trebuia să poată fi contactat prin telefon și să fie în măsură să revină în interval de o oră, în caz de nevoie. În realitate, ținând seama de situația geografică a stațiilor de emisie, dificil accesibile, el rămânea pe amplasamentul acestora în timpul serviciului de gardă, într-o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa de angajator, neavând multe posibilități de activități recreative.

    În cea de a doua cauză, un funcționar exercita activități de pompier într-un oraș german și trebuia, în afara timpului său de serviciu regulamentar, să efectueze în mod regulat perioade de gardă în regim de permanență. În aceste perioade, el nu era obligat să fie prezent într-un loc stabilit de angajatorul său, dar trebuia să poată fi contactat și să poată ajunge, în caz de alertă, la marginea orașului într-un interval de 20 de minute, cu echipamentul de intervenție și cu vehiculul de serviciu pus la dispoziția sa.

    Cele două părți interesate considerau că, din cauza restricțiilor pe care le implică, perioadele de gardă în regim de permanență trebuiau recunoscute, în integralitatea lor, ca timp de lucru și remunerate în consecință, indiferent dacă au efectuat sau nu o muncă concretă în aceste perioade.

    Curtea amintește că perioada de gardă a unui lucrător trebuie să fie calificată fie drept „timp de lucru”, fie drept „perioadă de repaus” în sensul Directivei 2003/88, aceste două noțiuni excluzându-se reciproc. Pe de altă parte, o perioadă în care nicio activitate nu este desfășurată efectiv de lucrător în favoarea angajatorului său nu constituie în mod necesar o „perioadă de repaus”. Astfel, reiese în special din jurisprudența Curții că o perioadă de gardă trebuie calificată automat drept „timp de lucru” în cazul în care lucrătorul are obligația, în această perioadă, să rămână la locul său de muncă, distinct de domiciliul său, și să fie la dispoziția angajatorului său.

    De asemenea, CJUE subliniază că pentru a evalua dacă o perioadă de gardă constituie „timp de lucru”, numai constrângerile care sunt impuse lucrătorului fie de o reglementare națională, fie de o convenție colectivă, fie de angajatorul său pot fi luate în considerare.

    În schimb, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei alegeri a acestuia nu sunt pertinente. Aceasta este, de exemplu, situația caracterului nefavorabil activităților recreative al zonei de care, în practică, lucrătorul nu se poate îndepărta într-o perioadă de gardă în regim de permanență.

    Curtea statuează și că modul de remunerare a lucrătorilor în perioadele de gardă nu intră în sfera Directivei 88/2003 și, în consecință, aceasta nu se opune unei reglementări naționale, unei convenții colective de muncă sau unei decizii a unui angajator care, în vederea remunerării lor, ia în considerare în mod diferit perioadele în care prestațiile de muncă sunt efectiv realizate și cele în care nu se realizează nicio muncă efectivă, chiar dacă aceste perioade trebuie considerate în integralitatea lor „timp de lucru”.

Comunicatul CJUE poate fi consultat, în întregime, AICI.